Jak pandemia koronawirusa wpływa na postrzeganie D&I w firmie

Published on : 21-02-16
  • Kwestie związane z różnorodnością i włączaniem (Diversity & Inclusion, w skrócie D&I) w okresie pandemii nie straciły nic na swojej aktualności. To, w jaki sposób firmy wykorzystały indywidualne podejście do członków swoich zespołów w tak trudnym czasie okazało się pod wieloma względami kluczowe.

    Nowe definicje zdrowia i skutecznego zarządzania

    Kwestie z obszaru D&I pozostają aktualne w okresie pandemii. To właśnie teraz zdrowie pracownika i jego kondycja psychiczna powinny być szczególnie chronione. Bez zmotywowanych, zróżnicowanych zespołów, w których każdy członek czuje, że „przynależy” i jest gotowy do projektowania i wdrażania rozwiązań na miarę nowych potrzeb - trudno snuć wizję o działalności w „nowej normalności”.

    Pandemia koronawirusa skłoniła nas do jeszcze bardziej uważnego wsłuchiwania się w głos naszych klientów, konsumentów, partnerów, ale przede wszystkim naszych pracowników. Z obserwacji i własnego doświadczenia możemy stwierdzić, że umiejętności miękkie w zarządzaniu personelem nigdy nie były ważniejsze niż teraz.  Lider w „nowej rzeczywistości” powinien być empatyczny i uważny na drugiego człowieka. Zarządzanie zorientowane wyłącznie na “dowożenie wyników” za wszelką cenę nie ma racji bytu. Obecnie, umiejętność wnikliwego poznania potrzeb, oczekiwań drugiej strony i kontekstu, w którym inne osoby funkcjonują, pracują i żyją jest kluczowa.


    Wyzwania dla D&I w czasie pandemii

    Inicjatywy z obszaru D&I stają się coraz bardziej cenne, na co ma wpływ rosnąca świadomość społeczeństwa na temat różnorodności i inkluzywności. Od firm o określonym statusie oczekuje się transparentnego wypowiadania się w kwestiach D&I i wykazywania się najlepszymi praktykami z tego zakresu.

    W modelu pracy zdalnej czy hybrydowej  trudniej podtrzymać więzi międzyludzkie, wzmacniać morale w zespole, być żywym przykładem wyznawanych przez organizację wartości. Warto jednak próbować być blisko ludzi. Wirtualne przerwy na kawę, spotkania umożliwiające choćby krótkie spojrzenie na siebie, przeniesienie tradycyjnych, czy zaplanowanych wcześniej wydarzeń wewnętrznych do online, rozwijanie angażującego Intranetu czy promowanie wewnętrznych kanałów komunikacji typu Yammer, to przykłady skutecznego podtrzymywania poczucia przynależności do firmowej rodziny. Te narzędzia pomagają nam w dostrzeganiu poszczególnych pracowników, włączaniu ich w zmienione życie firmy.

    Przenosząc aktywność do sfery online tym bardziej należy jednak pamiętać o właściwie rozumianym work-life balance. Dostrzeżenie kontekstu, w jakim funkcjonują pracownicy, spojrzenie na nich z „ludzkiej” perspektywy, pozwoli na elastyczne wprowadzenie jasnych reguł sprawowania obowiązków zawodowych poza tradycyjnym miejscem pracy.

    Brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, jak również sama specyfika nowej sytuacji – pracy w czasach pandemii – może być poważnym obciążeniem psychicznym dla pracowników. Warto uzmysłowić sobie, że to na odpowiedzialnym, współczesnym liderze-pracodawcy, ciąży powinność wspierania zdrowia (w tym zdrowia psychicznego) zespołu. Pakiety opieki medycznej z usługami wspierającymi well-being, to jedno. To, co firma może zrobić „in-house” ma także ogromne znaczenie - programy peer-mentoringowe, jak również kampanie, wzmacniające w pracownikach poczucie solidarności i komfort płynący ze wzajemnego wsparcia, a także budujące świadomość na istotne tematy. Dobrą praktyką jest też tworzenie kultury feedbacku, jak i regularne badanie satysfakcji pracowników. Aby usłyszeć i zrozumieć pracowników, trzeba zacząć naprawdę ich słuchać.

    D&I w parze z bezpieczeństwem

    Skuteczna realizacja programów D&I jest możliwa, gdy zostaną zaspokojone podstawowe potrzeby pracowników. Jak pokazują wyniki międzynarodowych badań zrealizowanych przez Sodexo wraz z firmą Harris Interactive – w obecnych czasach pracownicy, którzy byliby gotowi „wrócić do pracy” oczekują, aby pracodawcy zadbali o bezpieczne dla zdrowia i życia środowisko pracy. W czasie pandemii Sodexo Polska za pomocą nowej oferty „rise with Sodexo” pomogło wielu klientom „powstać” po okresie ograniczonej, wstrzymanej działalności, a także zmodyfikować ich obiekty w taki sposób, by gwarantowały pracę w możliwie jak najbardziej bezpiecznych i pożądanych przez pracowników warunkach. Równolegle do zaawansowanych usług dezynfekcji wdrożyliśmy m.in. wirtualne recepcje, dokonaliśmy reorganizacji przestrzeni, by ułatwić społeczny dystans, opracowaliśmy ofertę cateringu online, ofertę przekąsek grab-and-go, jak i ofertę maszyn vendingowych. Wszystko to po to, by ludzie, z którymi mamy do czynienia – nasi klienci, konsumenci i pracownicy – mieli lepszą jakość życia.


    Zaangażowanie, które zaprocentuje

    To, w jaki sposób firmy radzą sobie z wyzwaniem, jakim jest koronawirus – również w wymiarze HR-owym – jest bacznie obserwowane przez pracowników. Szczególnie teraz warto, a zwłaszcza, jeśli pomijało się ten obszar dotychczas, zweryfikować kwestię kultury organizacji w danej firmie, otworzyć się różnorodność i inkluzywność, po to, by przyciągać nowe talenty, wzmacniać zaangażowanie dotychczasowej załogi, dbać o szeroko pojmowane zdrowie i bezpieczeństwo swoich ludzi, wspólnie z nimi wyjść obronną ręką z czasu pandemii i rozpocząć nowy rozdział na drodze rozwoju.

     

    ***

    O autorze

    Monika Bentkowska
    HR Director Central Europe & Poland, Country President Poland

    Absolwentka Uniwersytetu Łódzkiego, od 20 lat aktywna zawodowo w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.

    Dołączyła do Sodexo w 2011 r., kierując działem HR, Komunikacji Wewnętrznej i BHP w Polsce. W 2016 r. przejęła stanowisko Dyrektora HR w wcześniejszym regionie Europy Środkowo-Wschodniej (CEE), zarządzając procesem zmiany, wspierając wdrożenie efektywnych usług HR, rozwój talentów i innowacji. W 2018 r., Monika objęła stanowisko HR Director Central Europe w tym obejmując nadzór nad obszarem Różnorodności i Integracji oraz zarządzanie bezpośrednio zespołami HR w Polsce i Niemczech. Od czerwca 2020 r. pełni równolegle funkcję Country President Poland.

    Monika ma wiele lat doświadczenia w Operacjach i w HR w firmach francuskich, takich jak Groupe Casino, Go Sport czy Sephora na poziomie wielu krajów.
    Jest filologiem romańskim, posługuje się językiem angielskim, francuskim i hiszpańskim. Jej hobby to piłka nożna i literatura iberyjska.